Срочные и бессрочные договоры с преподавателями: к чему все-таки стоит стремиться

Преподаватель вуза — профессия не только общественно значимая, но и весьма престижная. Работать в университете — значит вызывать уважение студентов, восхищение окружающих, гордость родных — и бороться с чувством неопределенности, сопротивляться сомнениям и находиться в состоянии тревоги…

 

Как такое возможно, спросите вы?

Все просто: обсуждения требует вопрос трудоустройства вузовских преподавателей. 

В статье рассмотрим особенности, преимущества и недостатки срочных и бессрочных договоров с преподавателями и попробуем посмотреть на непростую ситуацию с точки зрения студента, кафедры, вуза и всей отрасли.

В чем отличие между срочным и бессрочным договором?

Срочный заключается на определенный срок: отсюда и его название. Однако этот временной период в соответствии с подсознательным восприятием “срочного” действительно небольшой: иногда это 6 месяцев, иногда 8–10–12.

Бессрочный договор, напротив, подобен самой жизни, у которой не видно конца: работай себе в удовольствие, товарищ преподаватель, ни в чем себе не отказывай. 

В сфере высшего образования используются оба формата трудоустройства педагогов. Сейчас наметилась тенденция, при которой руководству большинства вузов более привлекательными кажутся срочные договоры: от обстановки в вузе, выделенного финансирования, поведения преподавателя и выполнения им показателей эффективности будет зависеть, продлят ли трудовой договор на следующий год.

Так, Ирина Рукавишникова, сенатор РФ, первый заместитель председателя комитета Совета Федерации по конституционному законодательству и государственному строительству, в 2019–2020 гг. неоднократно заявляла, что распространенная ситуация заключения договора на год “ничем не обусловлена — исключительно произвол со стороны администрации”.

Юридическая лазейка в статье 332 Трудового кодекса РФ, определяющей порядок заключения и прекращения трудового договора с педагогическими работниками профессорско-преподавательского состава, связана с формулировками сроков действия трудовых договоров.

Так, во-первых, в статье обозначена возможность заключения трудового договора на неопределенный срок (бессрочный контракт), но это не обязательное требование. Во-вторых, краткосрочный трудовой договор имеет только “верхнюю границу”: он заключается на срок до пяти лет, хотя и может быть продлен по соглашению сторон. При этом для срочных контрактов не задан минимальный срок действия, а значит, вуз может трактовать по-своему эти предписания и заключать с работниками трудовой договор всего лишь на один год или даже несколько месяцев.

Вовсе не обязательно, чтобы с преподавателем после завершения срочного договора обязательно расстались. Напротив, многие из профессорско-преподавательского состава вуза работают в университете годами — на срочном договоре, который ежегодно перезаключают с ними. Но срочный договор как будто бы заставляет держаться в напряжении: а продлят ли?.. Он, в отличие от бессрочного, не создает ощущения делового комфорта, не формирует ощущение уверенности в завтрашнем дне, гарантированного трудоустройства.

И именно в этом кроется причина недовольства преподавателей.

Ситуация с прохождением конкурса на замещение должности научно-педагогических работников, сформированная в соответствии с инициативами Министерства образования, с одной стороны, создает конкурентную преподавательскую среду, где ежегодно необходимо доказывать свою компетентность и профессиональную ценность, с другой — заставляет создавать фиктивные конкурсы, если на деле других претендентов на вакансию нет.

Проблема комплексная: министерство и руководство вузов ставят новые цели, а преподаватель воспринимается как драйвер развития университета, способный помочь в достижении различных показателей эффективности. Чему уделяется особое внимание? Привлечению грантов, инвестиций, публикациям статей, индексируемых в авторитетных научных журналах, и пр. 

Это следствия введения так называемого “эффективного контракта”. При этом о каких полноценных статьях и грантовых обязательствах можно говорить, если преподаватель ощущает себя неуютно в режиме неопределенности, если он не уверен, что сможет продолжить исследования на следующий год?.. 

Эта непростая ситуация может сказаться и на самом образовательном процессе, на отношении к студентам и преподаваемому предмету: никогда не знаешь, продолжится ли твой курс в следующем году.

Свое видение есть и у руководства университетов. Во-первых, распространенность срочных контрактов  — это  попытка уйти от конфликтов, сопровождающих (часто вынужденный) процесс сокращения кадров. Так, если в 2013 г. в университетах России насчитывалось 319 000 педагогов, то в 2019 г. их число уже сократилось до 229 000 человек. В 2019/2020 уч. г., по данным ежегодного статистического отчета “Образование в цифрах” НИУ ВШЭ [с. 84], количество преподавателей высшей школы сократилось до 227 000 человек.

В этом плане срочный договор может стать этическим решением проблемы: “уволить” и “не продлить контракт” — все-таки меры разной степени строгости. 

Во-вторых, разумеется, это попытка стимулировать деятельность педагогов, и об этом неоднократно говорилось выше. Например, экс-ректор Сибирского государственного медицинского университета, директор Центрального НИИ организации и информатизации здравоохранения Минздрава Ольга Кобякова считает, “что гибкость в сроках заключения трудового договора — один из немногих действительно эффективных инструментов развития кадрового потенциала преподавателей и университета”, где должны преподавать “лучшие из лучших, постоянно развивающиеся люди”.

С ней согласен и Владимир Литвиненко, ректор Санкт-Петербургского горного университета, утверждающий, что “университеты закрепили у себя многих сотрудников, которые не соответствуют сегодняшним требованиям к уровню педагогической работы и слабо ориентируются в текущем научном развитии, даже по своему направлению”.

Наконец, срочные договоры — это в какой-то мере дань европейским тенденциям, о чем очень часто и говорят. Поскольку идея срочного трудового договора у нас прочно связана с эффективным контрактом, то и результаты реализации этих инициатив стоит оценивать совместно. Когда  эффективные контракты только начинали обсуждать, то очень часто в качестве примеров приводились такие страны, как Великобритания, Германия, Франция, США, Китай. Однако однозначное следование за Западом и Востоком здесь не совсем уместно: во-первых, в целом отличаются суммы заработной платы и предъявляемые показатели эффективности.

Во-вторых, в Европе и Америке на стимулирующие выплаты, определяемые контрактами, приходится всего от 5% до 10% от дохода преподавателя, в то время как в России — от 10% до 40%. Как говорится, почувствуйте разницу. 

В-третьих, и в этих странах есть свои сложности со сроками. Например, в Америке существует практика заключения даже не годовых, а девятимесячных контрактов. В условиях, когда учебный год занят основной нагрузкой, на науку, достижений в которой требует вуз, остаются только летние месяцы — месяцы, которые не оплачиваются по договору. 

Однако во многих из этих и других стран эффективный контракт не препятствует реализации постоянного контракта преподавателей. Так, в США и Канаде старший профессорско-преподавательский состав может рассчитывать на пожизненное трудоустройство, а в Новой Зеландии используется формат долгосрочного найма, очень близкий по смыслу пожизненному. Одним из основных положительных эффектов —  наряду с развитием науки — является отсутствие конкуренции между педагогами, когда у ведущих профессоров исчезает мотивация препятствовать продвижению молодых талантливых ученых из опасения потерять место.

В России эта тема тоже активно обсуждается. С сентября 2020 г. на рассмотрении находится законопроект “О внесении изменений в статьи 59 и 332 Трудового кодекса Российской Федерации (об особенностях регулирования труда педагогических работников)”. Законопроект предусматривает установление минимального срока действия срочного трудового договора — от трех лет. Согласно законопроекту, также планируется сделать предпочтительными именно бессрочные договоры.

“Практика навязывания педагогическим работникам вузов краткосрочных трудовых контрактов свидетельствует о нарушении трудовых прав и законных интересов педагогических работников. Трудовые отношения краткосрочного характера не позволяют работнику полноценно реализовывать долгосрочные векторы своей жизненной траектории, связанные с социальным, профессиональным, семейным статусом. Кроме того, он существенно ограничен в своих правах в финансовой сфере, в частности, в отношениях по получению различного рода кредитов и займов, ипотечному жилищному кредитованию”, — отмечают авторы законопроекта.

Однако предложенная инициатива еще находится на рассмотрении, и дата рассмотрения законопроекта в первом чтении еще не определена. При этом периодически проводятся мероприятия в Совете Федерации, посвященные обсуждению  юридических механизмов защиты прав преподавателей, где в числе прочих поднимается и этот вопрос.

Пока что об изменении практики заключения трудовых договоров с преподавателями вузов России говорить рано. Точечные изменения касаются отдельно взятых университетов, например, СПбГУ, который с 2015–2016 гг. начал осторожно заключать бессрочные контракты с отдельными преподавателями — профессорами, длительное время демонстрирующими высокие показатели эффективности научно-педагогической деятельности.

По словам проректора по организации работы с персоналом в СПбГУ Владимира Еремеева, на середину октября 2020 года “на условиях бессрочного трудового договора в СПбГУ трудятся более двух десятков преподавателей”. 

Наверное, это замечательный результат, особенно с учетом того, какими непростыми кажутся отбор подходящих кандидатов и сам механизм формирования критериев для заключения бессрочного контракта.

Наверное, это замечательный результат для вуза, в котором более 5 000 преподавателей.

Наверное?..