Образование, книги, периодика и
библиотеки в электронном веке
библиотеки в электронном веке
Вузовские библиотеки играют ключевую роль в поддержке образования и науки, однако сегодня им всё чаще не хватает управленческих ресурсов. Как системно подходить к кадровой политике, развивать лидерские компетенции и формировать профессионально привлекательную среду?
Современная университетская библиотека — это не только информационный центр, но и интеллектуальное пространство, поддерживающее науку, образование и инновации. Она обеспечивает доступ к знаниям, развивает цифровую культуру, помогает студентам и преподавателям эффективно ориентироваться в информационной среде.
Вместе с этим возрастают и требования к управлению библиотекой, её стратегическому развитию, построению командной работы. Один из ключевых вызовов, с которым сталкиваются библиотеки сегодня, — дефицит управленческих кадров. В статье рассмотрим причины этой ситуации и предложим возможные пути её преодоления.
Степень укомплектованности штатного состава библиотек вузов варьируется в зависимости от региона, масштабов образовательной организации и конкретных задач библиотеки. При этом наблюдается определённый дисбаланс: одни библиотеки остро нуждаются в молодых специалистах, другие — в управленцах с опытом, способных вести за собой коллектив и реализовывать стратегические задачи. Также всё чаще обсуждаются вопросы адаптации новых сотрудников, профессиональной ориентации и повышения квалификации. Это говорит о необходимости выстраивания более системной кадровой политики.
Современный библиотекарь — это специалист, который совмещает в себе глубокие знания, цифровую грамотность, гибкость и высокую культуру общения. Однако управленческая деятельность требует дополнительного набора компетенций — от стратегического мышления до командного лидерства.
Возможности для профессионального роста в этой области пока не носят системного характера. Например, образовательные программы по переподготовке управленцев в библиотечной сфере представлены фрагментарно, а практические тренинги и наставничество реализуются не во всех вузах.
Также остаётся актуальной задача формирования единых подходов к управленческим компетенциям, которые помогут библиотекам развивать свой кадровый потенциал планомерно и с учётом приоритетов вуза.
Развитие кадрового потенциала требует стратегии. В библиотеке она может быть частью общей кадровой политики университета — с акцентом на формирование управленческого резерва, сопровождение новых специалистов, развитие лидерских и организационных компетенций.
В этом контексте полезно использовать такие инструменты, как кадровый аудит, мониторинг квалификации сотрудников, планирование преемственности. Это позволит библиотеке уверенно развиваться, адаптируясь к новым задачам и вызовам.
Практико-ориентированное обучение, наставничество, вовлечение сотрудников в проектную деятельность — всё это позволяет развивать управленческие компетенции естественным путём, в контексте реальных задач.
Перспективным направлением может стать внедрение корпоративных программ переподготовки и повышения квалификации, разработанных в сотрудничестве с вузами, методическими центрами и библиотечным сообществом. Такие программы могут включать элементы модульного обучения, кейсы из практики, стажировки и экспертное сопровождение.
Мотивация к управленческому росту формируется не только за счет формальных карьерных путей. Очень важна внутренняя атмосфера: открытость к инициативам, возможность влиять на развитие библиотеки, поддержка идей, участие в профессиональном сообществе, признание достижений.
Формирование комфортной профессиональной среды, в которой ценится вклад каждого сотрудника, делает управление естественным продолжением профессионального развития. При этом важно поддерживать интерес к профессии у молодых специалистов — через стажировки, профессиональные мероприятия, проектные практики.
В Китае университетские библиотеки самостоятельно формируют политику по обучению и развитию сотрудников, акцентируя внимание на подготовке новых специалистов и сокращении дефицита управленцев. С 1990-х годов активно внедряются программы стратегического управления человеческими ресурсами, включающие регулярное обучение, повышение квалификации и внутренние тренинги для новых и действующих сотрудников.
Примером может служить библиотека Китайского университета Гонконга, ведущая научная библиотека в Восточной Азии, где для управленческих позиций предъявляются требования не только к опыту управления, но и к лидерству в цифровых инициативах, стратегическом планировании, управлении проектами и инновациях. Библиотеки Китая активно привлекают специалистов с опытом внедрения современных ИТ-решений и управления цифровыми сервисами.
В Индии реализованы масштабные проекты по развитию управленческих кадров в вузах, такие как совместная программа Leadership Foundation и UK India Education and Research Initiative. Эти программы включают проектную работу и формирование сообщества лидеров, что позволило создать устойчивый кадровый резерв управленцев для университетских библиотек по всей стране.
Кадровый потенциал — это неотъемлемая часть устойчивого развития любой библиотеки. Формирование и поддержка управленческого резерва — важный шаг на пути к усилению роли библиотеки в образовательной и научной жизни университета.
Мягкая, системная и уважающая традиции трансформация кадровой политики позволяет библиотекам раскрывать свои возможности, адаптироваться к современным требованиям и строить эффективное взаимодействие со всеми участниками университетского сообщества.